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| Dossier |
La formation :
un puissant levier de développement
Focus sur l’entretien
professionnel
Les entretiens professionnels
Selon la loi, les premiers entretiens professionnels devront être conduits avant
le 7 mars 2016.
Ils concernent tous les salariés dans toutes les entreprises.
L’objectif est de faire le point sur les actions à mener pour développer l’em-
ployabilité des salariés et qu’ils progressent dans leurs capacités profession-
nelles.
L’entretien professionnel n’est pas et ne remplace ni l’entretien annuel d’éva-
luation, ni l’entretien de fixations des objectifs. Il n’a pas vocation à faire le
point sur les réussites opérationnelles et la réalisation des objectifs du colla-
borateur à son poste.
Il a pour objectif d’amener le manager et le collaborateur à échanger sur le
projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise.
L’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation se complètent. Ils
peuvent être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux
échanges est bien identifié.
Un entretien obligatoire
Art L 6315-1. du code du travail
“A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous
les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à
ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de quali-
fications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du
salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont
une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui
reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé paren-
tal d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un
congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée
à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’ar-
ticle L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article
L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.”
Un entretien pour aider le salarié à anticiper
et se projeter
L’entretien doit être mené tous les 2 ans au minimum. Il est consacré aux
perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de
qualifications et d’emploi.
C’est donc un temps fort pour faire le point notamment sur les besoins en
formation. Il donne lieu à une formalisation écrite et doit être suivi d’actions
concrètes de la part de l’employeur et du salarié.
Un entretien plus complet doir avoir lieu également tous les 6 ans afin de
vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation sur la période,
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation
des acquis de l’expérience (VAE), a bénéficié d’une progression salariale ou
professionnelle.
Un entretien en 3 temps
Il peut s’organiser en trois temps :
1. Une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives
d’évolution en matière de missions, d’activités, de compétences, de cer-
tifications... De la même façon, l’employeur peut exposer ses attentes en
matière d’évolution des compétences, de missions,...
2. L’employeur et le salarié analysent les actions de formations déjà réalisées
et les difficultés qu’ils pourraient rencontrer.
3. Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction
du parcours professionnel du salarié, choisissent des formations…et for-
malisent.
Un entretien aux enjeux multiples
• Aider le salarié à faire le point sur son parcours professionnel, et en parti-
culier à ce que les formations qu’il a suivies, ou expériences qu’il a vécues,
lui ont permis d’apprendre.
• Aider le salarié à identifier ses besoins d’évolution (missions, formations,...)
et à les formaliser.
• Garder la trace écrite de toutes les actions posées pour répondre à l’obliga-
tion légale de l’employeur d’adapter le salarié aux exigences de son poste
de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (L
6321-1 CT).
Bon à savoir :
L’employeur a pour obligation de proposer la date de l’entretien
au salarié. Ce dernier peut la refuser. Il est alors conseillé à
l’employeur de formaliser sa proposition et le refus du salarié
par écrit et de conserver ces documents dans le dossier du
salarié. Il sera alors tenu de refaire une proposition d’entretien
deux ans plus tard.
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